ＪＰ労組東海地方本部　様

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成２４年４月３０日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ＪＰ労組三河碧海支部

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　支部長　　小林　道広

 

「新たな人事・給与制度」の交渉再開に向けて

 

　ＪＰ労組三河碧海支部は４月２４日、２６日、２７日とエリア別に意見集約集会を開催し、意見を集約しました。その後も、支部ホームページのメールアドレスへの意見集約を求め、現段階での職場の声をまとめました。

 

 

交渉を再開する基本認識の部分での意見

１．「頑張ったものが報われる」を求める組合員も多数存在するが、三河碧海支部内では、そんな声を聞いたことがないので「誰が求めていたのか知りたい・顔が見てみたい」との意見があり、どちらの声も組合員の意見であるので「頑張ったものが報われる」では言葉の響きが悪いので、もう少しイメージのいい言葉に変更し議論を進めること。

 

２．民分化の時に希望する会社への配属がかなわず、転籍も難しく、志半ばで転籍を諦めた組合員も多数存在します。今一度、会社・職種希望を調査し希望充足をはかるべきではないだろうか。

 

 

�T．職種・等級

１．「コース別人事制度」については会社の形が見えない中では議論を進めるべきではない。会社統合後の会社の形を見える化するのが先ではないか！

 

２．郵便事業会社の地域基幹職にも（企画コース）（営業コース）を設定し、営業に特化させないと通用する時代ではない。二足のわらじ的な仕事はさせない。

 

３．「役割定義書」という言葉が先行し、イメージが浮かばない。役職と等級を＝にするのは反対である。「自分に求められる役割」は柔軟な働き方の中でも発揮できる制度にすることが魅力ある会社となる。

 

�U．給与

１．「役割基本給」と「役割成果給」の割合は、ボーナス妥結が年間５ケ月水準であるなら８：２でも構わないが、ボーナス妥結水準が低いままであるなら９：１とするべきである。

 

２．第二次要求を受けて、５社共通の基本給として再設定するとあるが、会社統合を見据えれば郵便事業会社と郵便局会社での共通の基本給設定のみでいいのではないか。

 

３．（新）一般職の考え方はＮＴＴの地域社員をイメージするが、女性（主婦としての顔を持っている）には導入が期待されていると感じます。しかし、「男女平等」及び「同一労働・同一賃金」の概念との整合性がなく、労働組合がもろ手を挙げて喜ぶようなことではない。制度としては、あってもいいがビミョーな気がする。

 

４．加算昇給の制限は現行制度の（２年を経過）を存続させるべきである。評価者訓練の実施による評価者育成、能力向上が確認されない以上はダメ。

 

５．昇格インセンティブの拡大は、昇格定数が存在するのであれば拡大させるべきではない。小規模支店や小規模局では昇格スピードが違う。

 

６．現給保障措置で財源移管する調整額で手当化する調整額分は何割なのかが明確ではないので現給保障措置と言いきれない。

 

�V．賞与

１．ボーナス妥結方法は何ケ月＋何十万円となるような妥結方法に変更し業績部分は何十万円との一律金額にて年代の差がない制度にして欲しい。

 

２．業績不振の時でも、妥結水準が極端に下がらない（野球の契約更改でも下げ幅は保障されている）制度にして欲しい。

 

�W．退職手当

１．ポイント制については理解するが、制度移行時にポイントが何点なのか心配であり、毎年ポイントを明示するようにすること。

 

２．勤続ポイントの付与は勤続３５年を上限とするが、定年年齢が５５歳時代での制度設計であるため、６０歳定年時代であり付与上限勤続は勤続４０年までとすること。